某招聘平台爆料，其公司猎头在对接企业招聘需求时，有些大厂已经将岗位的年龄限制降到30岁，很匹配的可以放宽到32岁。
不知从什么时候起，一位普通员工到了某个年龄，就意味着无槽可跳，求职无望，并通过系统设置年龄参数等方式过滤简历，或以“优化考核方案”“人才输送”等方式“逼退”一些老员工。
谈及一些用人单位将35岁设为门槛的依据，一些受访专家认为，35岁的年龄上限于上世纪90年代逐渐实行，当时求职者年龄普遍偏低，学历水平也较低，受这一要求的限制较小；另一方面，在那个时代，设定年龄上限有助于激发用人单位改革活力，为年轻人提供更多发展空间；湖南大学工商管理学院教授朱国玮认为，中国长期以来的人口红利，让优质用人单位习惯了“掐尖”的用人方式。
第七次全国人口普查数据显示，我国人口的年龄中位数已超过35岁。另一面，根据《中国人力资本报告2021》，在1985～2019年间，全国劳动力人口平均年龄从32.2岁上升到38.8岁。这从一个侧面表明35岁左右的劳动力人口理应成为劳动力市场的主力军。
此背景下，以用工年龄为求职标准，对劳动者个人存在歧视，而且可能造成全社会的人力资源错配和浪费。通常硕士研究生毕业的年龄在24～26岁，博士研究生毕业的年龄在27～32岁，35岁正是知识转化效率最高峰的时期。
从这个角度看，破除就业年龄歧视，推进人才供给侧结构性改革，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导“人尽其才”应成为稳定我国经济社会发展的人才导向。
对“35岁+”的人才来说，需要锻造逆商，把焦虑、压力转化为自身更大的社会价值，创造更大的人口质量红利。
在某头部企业带领百人团队负责技术研发的沈庭刚表示：“如果一直对事物保持好奇，像人工智能、元宇宙这些概念，你能知道它的底层逻辑和涵义，能看到一些机会，其实你就没有年龄的坎儿。反之，可能年年都是坎儿。”
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